关于人力资源现状暨人才使用的战略思考

考核识真功 贤才方重用   

--关于人力资源现状暨人才使用的战略思考  

       近期公司连续解聘了几位工程技术管理人员，这种现象在几天之内发生多次，这些人的共同特点是：1、多数都是学工程做工、民、建的，言之有多年的管理经验。2、认为建业的工程管理和地产的不一样，在地产这方面自诩有独到的管理经验。3、基本上都愿意进地产公司做甲方，不愿意到建业公司做乙方。4、在管理和技术方面多注重结果管理，而忽视过程管理。5、均远避开实际操作及具体的技术管理规范，显出一种高深莫测让人感觉这人心里有东西不外漏，而真正考核时，连最简单、最基本但却重要又该掌握的常识都不会，这样便很快被公司淘汰，其他部门也有类似情况存在。

       鉴于此，公司在2010年10月份决定实行凭考核上岗的人才管理战略。公司的态度是一贯的、明确的，即：不怕你没钱挣、不怕没有职务给你、不怕没有荣誉给你，就怕你没本事。公司会公开、公平、公正地对待每一个人，唯才是举，把那些有才干、工作踏实认真，对公司竭尽忠诚的人才提拔到公司重要的岗位上。2010年10月公司在宏宇城做了一次技术性的考核，被录用的技术人才综合水平都很高，试用很得力，这次考核试用也给公司一个很好的启发，认识到了人力吸纳缺少考核机制带来的种种弊端，几年来公司为此也蒙受了重大损失。几位高管一致认为在人力资源的管理上引入考核机制是必要的，一定要推行下去，要求各部门一律编制规范的管理手册，全部实行考核录用制。这就标志着凭感性用人的时代结束，规范考核机制凭才能用人的开始。

       人才的合理储备是企业发展的必须

       为了适应公司快速扩张发展的需要，必须做到人才的选配培养、储备、使用系统化、规范化。

       各部门经理及主管每年必须按公司人资部下达的培养计划目标明确培养出若干位副经理、部门主管及基层后备培养人选，一经确定，责任到人，公司领导据此作为各责任人年终奖金分配、提职的重要考核指标，对于连续两年完不成培养任务，考核不到位者给予降职减薪处理。

       各级管理者必须适应新形势，迅速提升自己的管理水平

       国家、城市有大小之分，企业亦有大企业小企业之别，在企业从小到大的发展过程中，故有的管理模式及思维方式必将制约着企业的发展，也就是说公司的级别在升高、规模在扩充，高层、中层、基层都在水涨船高，而管理者的水平仍停滞不前，只能小能苟且大难偷命，很难适应繁重的工作任务和错综复杂的市场经济形势。目前，观念陈旧、思想迂腐、创新力度小、工作步幅慢，影响公司升级的管理者大有人在，主要表现在抓不住事情的重点、分不清轻重缓急，眉毛胡子一把抓，信息不畅，谦虚拜师、偷艺学艺的意识差，屡屡造成工作失误。应该说企业升级了，各级领导要善于总结我们固有的优良传统，更要善于否认不适时、陈腐落后的思维模式，勇于创新，用先进的思想及管理办法去适应今天，迎接明天，每天都回顾总结，对自身的缺陷优点及时修正和发扬。

       公司的摊子大了，公司的高层具体事务管的越来越少，大量的具体工作都落在部门经理及主管身上，什么算是工作干的好？你部门的工作自己统筹安排，一个月一年不过问你也能照常良好运转，一旦过问什么事都已到位，这便是一个职称的部门经理及主管。

       高层更需高水准

       高层领导是一个团队的引领者，引导企业在社会上有前途，引导员工在人群中有地位，富有开拓创新精神，在大事面前不糊涂，大帐面前不糊涂，大政方面明是非，在关键时刻方显英雄本色，让下属知道你是凭真才实学做高管，确有几把刷子。总之，我认为作为高管，应综合“八大能力及多种水平”，任何个人能具备并运用好这“八种能力及多种水平”，你才是当之不愧的高管。公司诸位员工借此也可对照一下自己，具备几种，缺少几种，明确努力方向，争取全部具备。

       八大能力，即：分析能力、组织能力、协调能力、社交能力、统筹能力、策划能力、决策能力、领导能力。

       多种水平，即;政策水平、前瞻水平、理论水平、理财水平、交际水平、业务水平、管理水平、用人水平、策划水平、创新水平、决策水平、领导水平。